为了推动我盟教育高质量发展，盟委、行署、政协将“加强师资队伍建设，全面提升教学质量”列为2019年度政协协商计划，盟政协副主席赵生、白丽霞带领教科卫体委员会、提案和委员管理委员会负责同志及教育部门有关人员，于2019年6月-7月，先后赴河南省郑州市、河北省衡水市、枣强县、山东省潍坊市、济宁市等地进行了考察，并对区内鄂尔多斯市、乌海市和盟内西乌旗、多伦县等地教师队伍建设情况进行了调研，形成如下报告：
一、教师队伍建设情况
盟委、行署高度重视教育事业发展，全面加强教师队伍建设，努力提高教师地位待遇，取得了明显成效。
全盟现有各级各类学校118所，其中：普通中学38所（初中22所、高中16所），中等职业学校12所，小学67所，特殊教育学校1所；在校生共108745人；中小学专任教师9902人，其中高级教师3517人(包括学校管理人员、已评未聘人员等），中级教师4527人，初级教师1858人;专任教师中研究生学历371人，本科学历7894人，专科学历1589人，专科以下48人。近年来，盟委、行署相继出台了《全面提升基础教育质量第二期三年行动计划（2018—2020年）的实施意见》《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》；实施了教育系统编制内部动态管理，每年优先安排100个周转编制，用于灵活招录紧缺的学科教师；选派全盟中小学校长、教师、教研员参加国家级、自治区级各类培训，从2015年起，中小学教师年均培训经费不低于2000元/人，其中民族学校不低于2500元/人；发挥盟内优质教育资源的辐射带动作用，组织锡林浩特地区三所自治区示范性高中开展了结对旗县薄弱学校的“一带三”对口帮扶活动，带动旗县市区教学水平的提高；全面落实中小学教师工资长效增长机制，保证了中小学教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平。
二、教师队伍建设中存在的主要问题
（一）教师队伍结构性短缺。2016年自治区重新核定我盟中小学教职工编制12608名，实现了全盟中小学在职教职工全覆盖。但从目前情况看，个别学科教师、一线教师短缺；一些地区教师的年龄结构不合理，没有形成老中青梯次；学科结构不合理，不同学校教师资源配置不均衡。
（二）教师招录与引进工作需加强。我盟自2015年以来，由人事部门牵头，教育部门和学校参与，到区内外重点院校招录应往届毕业生，但招录教师手续办理不顺畅；由于缺乏优秀教师引进机制，我盟至今仍未开展优秀教师引进工作，严重影响了教学质量的提高。
（三）职称评聘矛盾突出。从2010年以来，教师职称由过去的评聘分开改为评聘结合，受核定的指数所限，评聘分开形成的教师职称指数集中占用，直接导致评聘结合后相当部分教师“无岗可聘”“无岗可评”，一线骨干教师不能及时评聘高一级职称，一些达到55周岁以上的副高职称教师存在不在教学一线、不能胜任教学任务、或因身体原因无法完成教学任务等情况，而在岗的一线教师却得不到评职称的机会，严重影响了教师的工作积极性。
（四）教师整体素质有待提升。从全盟情况看，教师队伍整体专业化水平与先进地区相比还有很大差距；部分教师缺乏责任心，对课标和教材研读不够，敬业精神亟待提高；因个人素质、教学能力、身体状况等原因，部分教师无法从事教学工作，但由于出口不畅，制约了教师队伍整体素质的提升。
（五）绩效考核制度不健全。我盟尚未实施教师绩效考核制度，绩效工资没能真正按实绩兑现，仍然存在干多干少一样，干好干坏一样的现象。
三、几点建议
（一）进一步加强领导，为教育事业发展营造良好氛围
各级党委、政府要把加强教师队伍建设和提高教学质量作为办好人民群众满意的教育的重要标准，专题研究，专门部署，采取切实有效的措施解决教育系统存在的困难和问题，优先保证促进教育发展的人力、物力、财力，坚持不懈地抓好教师队伍建设，提高教育教学质量。
要加强旗县市区各中小学校教育教学质量的考核评价工作，充分调动各学校争先创优工作的积极性。大张旗鼓表彰和奖励全盟教育系统先进单位、优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者，努力营造尊师重教的浓厚氛围。
（二）加快推进各学校教职员工岗位设置及分类管理。山东省潍坊市自2015年起率先开展了教师队伍“县管校聘”改革，充分下放学校管理权限，以师德表现、育人业绩、专业水平决定进退去留。建议我盟按照“县管校聘”管理改革的目标要求，明确师资配置、岗位聘用、交流轮岗、补充方式、教师退出等要求，主要内容包括：
1、科学设置岗位。科学设置管理人员、教辅人员、工勤人员岗位，广泛征求教职工意见建议，经民主程序确认后组织实施。
2、校内分层竞聘。学校中层干部实行竞争上岗，由校长聘任；教师由中层干部按照“双向选择”的原则实行竞争上岗；教师也可以实行区域内跨校竞聘。
3、实行合同目标责任制。学校与受聘教师按照“一岗位一合同”的原则签订聘任合同，年终进行考核，考核结果作为调整岗位、兑现工资、解聘、续聘的依据。
4、实行教师交流制度。实施区域内义务教育学校教师校际交流制度；鼓励优秀教师到薄弱学校支教；在评聘高级教师职称时，应优先考虑在薄弱学校或基层学校有教学工作经历的教师。
5、实施教师退出机制。对不胜任教师岗位，待岗培训超过一年未上岗的人员，应按照相关程序予以解聘；对解聘的教师，应予以妥善安置。
（三）完善师资补充机制。山东省济宁市创新中小学教师准入和招聘制度，在机关事业单位编制只减不增的情况下，增加了一万名教师编制，对教师临时性缺员，通过政府购买服务或招募志愿者等方式解决；鄂尔多斯和乌海市面向全国公开选拔优秀教师，在编制和待遇方面给予充分保障。建议：
1、完善教师补充工作规划。采取统一城乡编制标准、动态调整编制、按生师比与班师比合理核编，根据编制及当年退休人员情况，适当提前进行教师补充，确保每年补充教师不少于当年退休人数，做到退补平衡。
2、及时补充紧缺学科教师。采取政府购买服务的方式，探索实行编外聘任制，并确保聘任教师与在编教师同工同酬。
3、大力引进优秀高层次教育人才。制定《全盟中小学引进优秀教师暂行办法》，明确在住房、子女入学、家属就业等方面的优惠政策，着力引进名师、特级教师、教学能手、中青年专家，扩大优秀教师群体覆盖面，不断提升教学质量。
（四）完善教师职称评聘制度。山东省潍坊市作为全国试点，于2009年启动了中小学教师职称制度改革。全面落实学校职称评聘自主权，中级职称全部实行审核公示备案制度，高级职称将学校自主排名作为评审重要依据，学校在制定岗位竞聘评价标准时突出体现教师教学能力、师德表现、课时量、担任班主任和育人成效等因素，并与教师学年度考核、师德考核挂钩。建议：
1、尽快解决历史问题。腾出不能完成规定工作量的55岁以上副高职称教师指数，用于评聘年轻骨干教师，激发他们的工作热情。
2、实行延退申请制度。对于年满55岁的副高级女教师，由本人提出延退申请，学校和主管部门根据实际情况进行审批，审批合格方能延迟退休，不能通过审批的仍实行55岁退休制度。
3、充分发挥学校的职称评聘自主权。进一步完善中小学岗位设置及聘用管理办法，科学核定中小学高、中、初级岗位总量，由教育部门按照岗位总量统筹调配使用。
4、深化教师职称制度改革。对教师的政治思想表现、工作态度、教学业务能力、教学效果等要进行全面考核，归入本人档案，作为评聘职称的主要依据。
5、实施教师考核评价制度。建立受聘高级岗位教师承担规定课时工作量制度，加强聘期考核管理，对于未完成工作量或教学效果较差的，实行高职低聘直至不再按教师岗位聘用，真正实现岗位聘用能上能下。
（五）提升教师专业化水平。我盟应立足实际，加强对现有教师的培养培训，提高教师素质。力争培养出一批在全区都具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，从而带动全盟教师队伍整体素质的提高。建议：
1、完善培养规划。制定教师职业生涯规划和年度成长计划，明确年度专业成长目标，实现教师专业化成长常态化、制度化。
2、抓好教研工作。优化教研室队伍建设，丰富教研活动，通过优秀教师现场教学观摩、听课评课、课例研讨、专题讲座等形式开展集中教研。
3、注重名师引领。采取名师1+1战略，各学校为任职三年内的新教师与骨干教师结对，并实行一体化考核，通过师带徒、跟岗学习、课堂展示、现场指导等形式，有力的助推新教师成长。
(六）推进绩效工资制度改革。山东省潍坊市出台了《潍坊市事业单位实施绩效工资指导意见》《关于进一步深化中小学绩效工资制度改革的通知》等指导性文件，不断深化教师绩效工资制度改革，极大调动了广大教师教书育人的积极性和创造性。这些做法值得我盟借鉴，建议：
1、由人社、财政、教育等部门建立综合协调机制，科学推进绩效工资制度改革。各级财政进一步加大经费投入，按教师工资总量的20%--25%核拨绩效工资，各学校结合实际制定绩效工资分配方案，经全体教职工85%及以上通过后组织实施。
2、落实班主任津贴制度。我盟已出台班主任津贴标准为500-700元，但部分地区仍未兑现，需要各地政府加大落实力度，并结合当地实际，逐步提高标准。
（七）实行校长职级制改革。山东潍坊市实施了校长职级制，围绕“从严治党、现代治理、团队建设、课程领导、盘活资源、改革创新、自我发展”七项关键能力评定校长职级，设四档九级，校长职级绩效工资全额纳入同级财政预算。2018年全市1137名校长全部按照业绩、专业能力评定了相应职级。建议我盟制定《中小学校长职级制实施方案》,通过完善职级考核办法，落实校长职级绩效工资。校长职级绩效工资全额纳入同级财政预算，绩效工资70%按月发放，30%根据考核情况年底一次性发放，以解决校长持续发展的动力问题，调动专家办学积极性。
