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多管齐下助推锡盟卫生人才建设的建议

随着经济社会进入新的发展阶段,城乡居民的健康需求将不断提升,并呈现多层次、多元化特点,伴随医改的深入和基层卫生体系不断完善,基层人才队伍建设亟待加强。卫生服务行业是知识密集型产业,卫生人才是一个培养周期长、专业技术性强的群体,因此卫生人才结构建设应快速向高学历、年轻化、专科化迈进,卫生人才建设关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才、培养人才,这样才能使我盟的医疗技术水平赶超其他盟市。

一、锡林郭勒盟医疗卫生服务基本情况

全盟共有医院27所,疾病预防控制中心14所,妇幼保健院(所)13所,社区卫生服务中心(站)48所,乡镇(中心)卫生院120所,村卫生室623所。卫生技术人员5833人,其中执业(助理)医师2590人,平均每千人口拥有卫生技术人员5.8人,平均千人口拥有执业(注册)医师为2.6人。基层卫生单位卫生专业技术人员3803人,其中:旗县级2787,卫生院及社区卫生人员1016人。高级职称414人,中级职称1294人,初级职称2095人,分别占专技人员总数的11%、34%、55%。具有硕士及以上学历9人,本科及以上学历 1246人(其中全日制511人),;专科学历1540人(其中全日制560人),中专及以下学历1008人,分别占专技人员总数的0.2%、33%(全日制占13%)、40%(全日制占15%)、27%。

基层卫生队伍建设存在的主要问题:

1.基层卫生单位普遍存在基础学历低、技术职称低、服务能力低的三低现象,从知识结构上看,专科以上学历人才比例虽超过70%,但多数为成人、自考等在职教育学历。乡镇卫生院实用型人才缺乏,苏木乡镇卫生院和社区卫生服务中心专业技术人员数量仅占全盟卫生专业技术人员总量的22%,基层人才短缺问题非常突出。由于基层卫生服务能力不足,导致基层医疗卫生机构门诊、住院人次呈逐年下降趋势。

2.基层卫生机构编制短缺,进人机制不畅,用人机制不活。我盟2010年出台的《锡林郭勒盟引进和奖励卫生人才的规定》(锡署发〔2010〕164号)对基层招录卫生人才给予了特殊政策,但在执行过程中部分地区仍采取传统公招和考录的模式,人才引进不理想。受传统用人体制影响,基层卫生人才在使用上缺乏有序流动。这个问题在社区卫生服务机构表现的尤为突出。

3.乡村医生政策需要落实和调整。在我盟,乡村医生的主业基本上是农牧业,要建立一支稳定而专业的乡村医生队伍,需要做好顶层设计,出台相关政策,切实提高乡村医生在养老、医疗和工作等方面的待遇。

三.几点建议

1.创新机制,有效激励人才。加大各级政府的投入力度,当前高层次人才队伍建设基础薄弱,针对我盟领军人才和骨干人才缺乏的状况,借鉴参考兄弟盟市的人才引进政策,拓展、提高引进力度,将人才的引进过程规范化,有利于形成长效的人才引进机制。创造良好的用人环境,防止技术人才断档,内部培养是人才队伍建设的基础和根本,外部引进是人才队伍建设的完善和补充,两者互相促进,例如对特殊专业人才(预防管理、医学法学、医学边缘学科等)和学科带头人,专业人员的引进给予职务任命、住房及安置费、子女入学、配偶安置等相应用人事政策;提高现有高级技术职称的专业技术人才待遇和发展平台,只有通过政策支持、发挥公立医院优势,才能引导卫生人才合理流动,减少专业技术人才外流的现象。医院在人才培养、职称晋升、岗位竞聘等方面的制度的完善,招聘制度和绩效考核制度的公平、透明以及绩效奖励机制对创新人才和一线技术人才倾斜等制度的完善,对能否留住核心人才也起着至关重要的作用,有助于解决高层次人才短缺的问题。

2. 注重学科建设,结合本地常见病和多发病诊治优势,面向全区重点学科发展,增加与国内知名院校的技术合作,争取年年都有新技术引进;加强与自治区各医学会、科研院所的学术、研究互动,依托医学院校建立学术合作关系,邀请知名专家、学者作为长期客座教授指导工作,树立严谨学术氛围,培养技术人员教学、科研能力,创建医院品牌效应,使得医院走教、科、医三位一体的道路,让高级技术人才发挥专业特长,培养一批以中青年为主体的学术技术带头人,在进修指标与经费方面给予适当照顾;健全完善人才梯队,是卫生资源中的最关键要素,完善强化科研、学术奖励机制,落实科研经费的使用;完善医疗技术人员进修、培训审查制度;完善全盟学科带头人、领军人才、创新科研团队、重点学科评审制度,建立新技术推广项目的社会效应评价。

3.加强基层卫生人才队伍建设当务之急是重点解决人才总量不足和能力不高的问题。针对基层医疗卫生机构有编制,招不来人的情况,要简化人事审批手续,畅通进人渠道,把好进人关口;在编制无法增加的情况下,可考虑增设财政供养岗位,依照按岗聘人的原则,实行岗位聘任制管理,坚持竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。加大卫生人才的绩效考核和奖惩,规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册等制度,激活卫生技术人员工作活力,按照工作业绩和业务能力开展绩效考核和职称晋升,通过签订3~5年的服务协议,实行绩效考核,兑付相应的特岗工资,并按照基层工作经历记录档案,人员工资由政府解决,基本公共卫生专项经费全部用于专项业务的开展。通过县乡村一体化管理,以旗县市区为单位对编制进行区域统筹,实行人员编制总量控制,做到定编、定岗、不定人,实现人才良性流动。合理解决乡村医生工资养老待遇等措施,稳定乡村医生队伍。

4.加快推行全科医生制度,加强师资和培训基地建设,实施全科医生规范化培养和欠发达农村地区助理全科医生培训。继续做好全科医生转岗培训、农村订单定向医学生免费培养,确保如期实现基层医疗卫生机构全科医生配备目标;加大对农村医务人员的继续教育,建立基层卫生人员蒙中医药培训基地,开展基层卫生人员蒙医中医专业继续教育和西学中专业培养、蒙中医药知识与技能培训和适宜技术推广;对乡镇卫生院人员进行全员岗位培训,提高基层人员管理及专业技术知识更新;建立在村卫生室执业的乡村医生定期免费培训制度,鼓励采取本地人员定向培养等方式充实、优化乡村医生队伍。

 
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