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关于锡盟人才引进工作的调研报告

来源:锡盟政协 发布日期:2019-07-02
   得人才者得未来。为加强人才工作、推动全盟高质量发展,年初盟政协确定了“加快人才引进,增强持续发展活力”专题协商议题,由盟政协副主席白丽霞、额尔登孟克带队,组织盟政协教科卫体委、农牧委、文化文史和学习委负责同志及组织、编办、人社部门有关人员,先后赴通辽市、鄂尔多斯市、乌海市和部分旗县市考察调研,形成报告如下:

  一、我盟人才队伍总体情况、人才引进成果和主要做法

  近年来,我盟以全面深化人才发展体制机制改革为契机,以深入推进人才强盟工程为抓手,不断完善人才引进政策体系,积极采取有力措施,人才队伍不断壮大。

  (一)人才队伍总体情况和人才引进的成果

  截至2018年底,我盟各类人才队伍总量达到14.39万人,占社会总人口的13.8 %。其中:高层次创新创业人才78人(其中:“草原英才”8人,“草原英才”工程创新创业团队带头人12人,有突出贡献中青年专家36人、享受政府特殊津贴专家12人、自治区新世纪321工程人选3人、自治区111企业经营管理人才人选3人、自治区青年创新创业人才人选4人),企业经营管理人才2.23万人,专业技术人才2.57万人,高技能人才2.88万人,农村牧区实用人才2.3万人,社会工作人才0.22万人,非公有制经济人才1.55万人,宣传文化人才0.38万人,旅游人才0.75万人,党政人才1.51万人。

  2011年至2018年,我盟党政机关、事业单位累计引进各类人才617人:其中,通过党政机关干部公开选拔方式,引进11名硕士研究生;在全区率先开展公务员聘任工作,引进3名紧缺专业人才;赴区内外师范类院校开展中小学教师选聘工作,共计引进551人(盟直教育系统37人,旗县教育系统514人);通过绿色通道引进52人,其中卫生人才45人(研究生38人,高级职称7人),高等教育人才7人(博士5人,研究生2人)。引进的这些人才已经逐渐成为相关单位的业务骨干,为全盟经济社会发展发挥着积极作用。

  2019年,我盟根据《锡林郭勒盟人才引进和流动实施办法(试行)》,启动实施了我盟事业单位人才引进工作。根据盟委编委会和盟人才引进工作领导小组会议精神,2019年我盟正在引进800名左右高层次和紧缺人才,其中:盟直事业单位引进300人,旗县市(区)引进500人左右。此次人才引进共有2481人报名,初审通过1510人,复审通过1124人(9人不符合报名条件,377人未参加资格复审)。目前,已完成引进621人(盟直216人,旗县市区405人)。剩余岗位将近期完成。

  (二)人才引进工作的主要做法

  1、加强组织领导。成立了以盟委委员、组织部长任组长、行署分管副盟长任副组长,盟委组织部、编办,行署办、财政局、人社局负责同志为成员的“全盟人才引进工作领导小组”,发挥组织部门牵头抓总、业务部门履行职能的作用,提高了人才引进工作的合力。领导小组根据工作需要,不定期召开会议,研究解决人才引进工作重大事项、重要问题。领导小组办公室设在盟人社局,负责协调、推进人才引进工作。

   2、建立完善政策体系。2008年以来,盟委、行署先后出台了《锡林郭勒盟引进培养使用奖励优秀人才暂行办法》(锡署发〔2008147号)、《锡林郭勒盟关于实施人才强盟工程的意见》(锡党办发〔20157号)、《锡林郭勒盟人才引进和流动实施办法(试行)》(锡署发〔2018178号)等综合性人才引进政策。根据卫生、教育领域人才引进需求,出台了《锡林郭勒盟引进和奖励卫生人才的规定》(锡署发〔2010164号)、《关于全面提升基础教育质量三年行动计划(2015-2017年)的实施意见》(锡党发〔201415号)、《全面提升基础教育质量第二期三年行动计划(20182020年)的实施意见》(锡党发〔201810号)等行业性人才引进政策。同时,还出台了《锡林郭勒盟盟本级人才开发专项资金使用管理办法(试行)》(锡署办发〔2018100号)等配套政策。明确了引进范围、引进方式、相关待遇、资金保障、服务管理等内容,为人才引进、培养、激励等提供了政策依据,促进了人才引进的制度化、规范化。

  3、开展需求调查摸底。每年年初,人社部门组织开展事业单位人才需求调查摸底工作,并根据调查摸底情况,建立年度人才引进需求目录,作为开展人才引进工作的重要依据。如,2019年我盟各级事业单位共申报人才引进需求976人,其中:盟直事业单位256人,旗直事业单位550人,苏木乡镇事业单位170人。需求人数最多的专业包括:医学、计算机、财务会计、文秘(中文)、畜牧兽医、化工等。通过定期开展人才需求调查摸底,为有针对性地开展人才引进工作提供了基础数据。

  4、强化平台载体建设。围绕促进科技创新和本土人才创业,积极打造各类创新创业平台,大力吸引专业人才。在创新平台方面,建立自治区级企业研发中心3家、工程技术研究中心2家、新型研发机构3个、企业技术中心3家,院士专家工作站3家,博士后流动工作站1家。在创业平台方面,培育国家级高新技术企业19家,建立国家级众创空间、星创天地各1家,自治区级众创空间6家、星创天地2家、科技企业孵化器2家,各类创业园和创业孵化基地共22处。这些平台的建立,为吸引创新创业专业人才提供了载体。

  5、统筹使用事业编制。改变编制归部门所有的观念,实行空编统筹,用好现有编制资源,努力为人才引进和重点领域编制需求提供保障。2018年,盟直设立50名人才专项编制,符合人才引进办法的,经认定可直接引进列编。2019年,盟直扩大了人才专项编制总量,通过统筹现有和未来三年自然减员出现空编的方式,落实了300名人才专项编制。此外,积极向自治区争取增加了460名中小学教职工编制;通过设立100名中小学周转编制的方式,解决了一些中小学教育专业人才提前招录问题。统一要求旗县级乌兰牧骑队伍编制不少于35名,不足地区通过盟级统筹预借的方式调剂96名。

  6、多种形式大力引进人才。坚持“招商引资”与“招才引智”并重,通过平台揽才、赴外招才、活动引才、项目聚才等多种方式,进行刚性引进和柔性引进人才。加大引智项目申报力度,建立引智项目信息库,收纳引智项目133个,用引智项目带动稀缺人才引进。按照“鼓励高端、控制一般、限制低端”的原则,为全盟19个用人单位累计引进国外人才48名。通过党政机关干部公开选拔、公务员聘任制、教师校园选聘、落实人才引进“绿色通道”和实施我盟事业单位人才引进等方式专项引进人才。建立首家人才工作站“锡林郭勒盟驻北京人才工作站”,向发达省市、人才聚集地区延伸人才工作触角,聘任35名在京专家作为首批“鸿雁人才”。

  二、我盟人才引进存在的短板和问题

  我盟人才引进工作虽然取得了一定成绩,但与兄弟盟市相比,在思想观念、政策措施、资金投入、平台建设、方式方法等方面还存在一定差距;旗县一些行业不仅缺少人才,甚至到了缺人的地步。整体来看,我盟人才引进工作存在以下短板和问题。

  (一)人才引进的观念落后。一是争夺人才的意识不浓,“优先发展人才”的理念不强,事业单位由于编制所限引进人才办法不多,企业特别是民营企业对引进高层次人才缺乏应有的重视,党政齐抓共管的工作格局还需构建。二是对回乡的“双创”青年,未能按照人才对待,支持扶助力度欠缺。三是保障和落实用人主体自主权方面存在欠缺,除教育、卫生系统以外,尚未赋予其他事业单位用人自主权。引进的人才个别存在专业不对口现象。四是对自己培养的人才重视不够。一些长期服务于行政事业单位的临时聘用人员,即使已成为单位“骨干”,仍无法实现同工同酬,导致这些人才一有机会就会外流。五是在现有职称评聘管理制度下,各类人才专业职称评聘有论资排辈现象,影响了一些人员干事创业的积极性和主动性。

  (二)人才引进的吸引力不强。一是我盟地处北部边疆,经济发展、城市规模、交通状况、教育质量、医疗保健、商贸服务、文化生活、信息交流等方面优势不大,有的甚至处于劣势。二是政策优势不明显,对吸引人才、留住人才缺乏竞争力。如,与通辽市相比,我盟对最低层次的人才引进要求标准高:我盟要求,学历学位证俱全的双一流大学或985、211高校全日制一本毕业生;通辽市则要求,属于基层(乡镇及以下)急需紧缺、学历学位证俱全的医疗卫生、蒙语授课(师范教育)专业全日制本科生。而待遇标准有的方面低:通辽市对事业单位刚性引进的人才除正常工资外,有三年内每月享受500——8000元不等的生活补贴待遇,而我盟无此方面规定。三是人才激励机制不完善。现有的人才激励多偏于党政人才、文教卫生等体制内人才,对国有企业、民营经济、社会组织等体制外人才引进的奖励政策、形式和力度有所欠缺。

  (三)各类人才不足及分布不平衡。一是我盟人才总量、拥有率与其他盟市相比存在一定差距,如,在人才总量上,我盟比通辽市、鄂尔多斯市分别少20.26万人、24.41万人,人才拥有率上,我盟比乌海市、鄂尔多斯市分别少1.34个百分点、4.9个百分点,且呈扩大趋势。二是党政机关人员老化,流动性差,梯次结构不合理,人才短缺,人员断档,有的单位难以运转;事业单位高端人才、研究性人才稀缺;高层次创新创业型人才数量较少,增长速度缓慢;专业技术人才中从事科学研究和科技开发的少,行业内缺乏有影响力的领军人物。三是受经济社会发展整体水平和产业、人口等因素影响,现有人才大多集中在锡林浩特地区和其他旗县市(区)政府所在地,苏木乡镇及以下拥有人才量较少,人才队伍分布呈倒金字塔形。基层这个工作量最大、最需要人才的地方,反而人才数量最少。四是专业技术人才、高技能人才、社会工作人才、宣传文化和旅游人才等主要集中在行政事业单位。

  (四)行政事业单位缺编严重。一是中央和自治区在历史上核定编制总量时,主要考虑经济总量和人口数量,地域面积未作为主要因素考虑,造成我盟编制总量偏少。我盟编制总量列全区第十位,比全区各盟市平均数少22600个;旗县平均编制数全区最少,比全区旗县平均数少4600个。二是为完成事业单位超编消化任务,我盟将部分空编统筹预借给了盟内超编地区,用来消化超编人员,这也使我盟的空编总量大幅减少。空编量不足成为了限制行政事业人才刚性引进的“瓶颈”。

  (五)企业(平台)对人才的承载力不足。一是就盟内企业而言,劳动密集型企业多,资金和技术密集型企业少,企业自有研发中心的更少,具有自主知识产权的产品比例低。这些因素影响了我盟对高端人才的吸附和承载。有的企业在人才引进、使用上,没有远见,积极性不高,有依赖政府心理。二是我盟虽然先后挂牌成立了一些工业园区、创业园区,但由于缺乏过硬的项目和配套的政策,吸纳、培养高端人才的载体作用没有得到有效发挥。三是与我盟建立全面合作关系的高校不多,高端人才柔性引进平台和产学研合作平台数量少、规模小,难以满足我盟高质量发展需求。

  (六)引进程序不明确及投入机制尚未形成。一是自治区政策规定,事业单位引进人才可通过“绿色通道”办理进人进编手续。但由于自治区尚未明确“绿色通道”程序,我盟在执行时,无模式可遵从。2011年,我盟赴东北地区“985”“211”重点院校和一些区内工科专业院校,开展了工业经济领域人才引进工作,达成引进意向24人(博士5人,硕士13人,学士6人),最终因“绿色通道”不畅、审批程序复杂、时间长,只有1人按人才储备方式安置。二是盟本级虽然设立人才开发专项资金(2015年、2016年、2017年、2018年、2019年分别为200万、200万、150万、0万、500万),但总量偏少(鄂尔多斯市本级财政每年人才工作专项资金不低于5000万元;乌海市本级财政每年人才工作专项资金超过500万元);我盟多数旗县市(区)尚未设立人才开发专项资金,制度化、常态化的人才投入保障机制尚未形成。

  (七)人才服务环境不够优化。一是为了使各类人才引得进、留得住、用得好,鄂尔多斯市、通辽市等地努力提高人才服务水平。如,在住的方面,采取建设专家公寓和人才公寓的方式,增强对人才的吸引力:鄂尔多斯市投资1.6亿元,建成234套专家公寓和1栋综合服务楼,公寓具备拎包入住条件;通辽市先后投资3.2亿元,建成各类人才公寓1468套(投资2000万元,建政府主导型公寓84套;投资近3亿元,建人才居住和大学生创业功能复合型公寓1384套)。我盟在这方面尚需加强。二是为了优化人才发展环境,通辽市出台了《优化人才服务环境暂行办法》,建立了分工明确的责任落实机制。我盟对引进人才的服务内容、配套政策的责任落实方面需进一步明确和细化。

  三、几点建议

  针对我盟人才引进的现状和问题,结合兄弟盟市的好做法好经验,建议从以下几方面着手,做好人才引进、培养和使用工作。

  (一)理顺人才工作机制。一是进一步解放思想,强化“把人才作为创新的第一资源”的观念,把人才引进工作放在全局高度去思考、去谋划,努力把“人才优先”理念嵌入经济社会发展各个领域,做到重大战略推进到哪里,人才引进工作就跟进到哪里,为重大战略提供人才支撑。二是按照党管人才的原则,加强党对人才引进工作的领导,学习先进经验,强化顶层设计,建立联席会议制度,加强部门沟通协调,把定期研究政策、听取汇报、督促检查、推进工作制度化、常态化。三是充分利用各种媒体,采取多种方式,大力宣传我盟发展优势和大好前景、宣传人才需求和政策举措、宣传人才事迹和突出贡献,为我盟爱才、惜才、引才、用才营造良好的舆论氛围。

  (二)健全完善人才政策体系。一是请盟行署积极向自治区建议,在制定人才引进政策、匹配资金时,适当向锡盟这样地广人稀、经济欠发达地区予以倾斜。弥补这些地区的自身不足。二是比照其他盟市人才引进政策,结合我盟实际,适当提高引进人才待遇标准,逐步建立待遇上的竞争优势。三是研究制定人才引进的配套政策。针对现行政策存在的不足和空白问题,探索制定“企业人才引进支持政策”“产业创新创业人才认定和引进办法”“优化人才服务环境办法”等配套政策体系,进一步扩大人才引进政策辐射面。四是综合考虑行业、地区、部门特点和人才匹配情况,测算自然减员编制,提前制定人才引进计划,努力保障行业、地区、部门人才需求。五是适当降低旗县市(区)、苏木乡镇人才引进的标准,把那些既能胜任基层工作,又能留下来的人员充实到基层岗位上。六是将事业单位引进人才的权限适当授权给旗县市(区)和部门单位,将旗县市(区)、苏木乡镇和部门单位的人员配齐配强。七是用政府购买服务的方式,把财会等一些专业性工作交给社会组织来做,缓解行政机关、事业单位人才编制短缺的压力。八是鼓励大中型企业营建人才公寓,也可采取协调宿舍、公寓或租赁房屋等方式,方便高层次人才来锡工作。

  (三)加大资金投入力度和使用效益。一是加大盟本级人才开发专项资金的投入保障力度,建立长效机制,根据实际需要,确保足额安排财政资金,做到在人才工作上舍得花钱。同时,督促各旗县市(区)加快设立人才开发专项资金。二是对已引进的人才和本土人才,获得国家、自治区级表彰奖励并获得奖金的,再给予同等或适当额度的奖金,激发优秀人才创新创业热情。三是建立大额科研经费分级承担机制。对旗县市(区)引进高端人才投入的科研经费,盟级财政要实行补贴政策。四是确保已出台的《锡林郭勒盟人才引进和流动实施办法(试行)》等政策的贯彻落实,充分兑现各项人才政策待遇。

  (四)建立人才引进长效机制。一是坚持量力而行、按需引进的原则,在充分考虑编制和财力因素的情况下,每年为企事业单位引进一批高层次和急需紧缺人才。要将这一工作定期开展,形成制度,坚持下去。二是通过采用顾问指导、短期兼职、候鸟服务、专题服务、对口支援等方式,柔性引进一批带成果、带技术、带项目的高层次人才,推动我盟人才与产业的深度融合。三是从全国知名学者、专家中聘请不同领域的知名专家,成立锡林郭勒盟高端智库,定期开展实地调研、操作指导、理论讲座等活动,为推进科学决策、民主决策、依法决策,推动我盟经济社会发展,提供咨询服务和智力支持。四是针对我盟行政事业单位人才短缺的实际情况,加强同区内外重点院校合作,定期举办引才双选会,刚性引进急需紧缺人才。五是在高校密集、人才集中的发达地区再设立一些“人才工作站”,利用以商引才、以才引才、委托引才等形式,有效开展好引资引才工作。六是加强引进人才的跟踪服务和考核管理。用人单位和引进的人才要签订聘用合同,明确岗位职责和工作任务,实行目标化管理。对所有引进人才都实行最低服务期制,在最低服务期满之前,不允许调离、辞职或就读全日制学历等。要根据引进人才的工作表现,实行动态管理,做到该淘汰的淘汰、该重用的重用。同时,要根据人才的专业特长,适当进行岗位调整,使其更好地发挥作用。

  (五)扩充事业单位容纳人才能力。一是进一步加大事业编制统筹的力度,按照中央严控总量、统筹使用、有增有减、动态平衡、保证重点、服务发展的思路,通过内部挖潜,盘活现有编制资源,将有限的编制资源向急需引进人才的行业、领域、单位倾斜,将“好钢用在刀刃上”。二是积极探索创新事业单位管理模式,通过向先进地区学习,探索推动公立医院、高等院校等实行总量管理、编制备案制等有效形式,扩大这些领域人才容纳能力。同时,可将置换出的编制统筹运用于其他领域,确保这些领域的人才引进工作。

  (六)出台“绿色通道”实施细则。一是请盟行署积极向自治区建议,尽快出台相关细则,进一步规范事业单位引进人才“绿色通道”程序。二是在学习先进地区好经验好作法的基础上,扩大“绿色通道”范围,简化办事程序、缩短引进时间,提高工作效率。如,乌海市“在人才引进程序上创新性实施备案制,充分发挥用人单位自主权”的做法和鄂尔多斯市“采取实名注册的方式,为市直机关事业单位引进硕士以上学历研究生”的做法,值得学习和借鉴。

  (七)发挥企事业人才引进的主体作用。一是充分发挥企业经济建设主力军和人才引进主体作用,引导企业建立和完善人才工作机制,鼓励企业制定适合本企业特点的人才引进、培养、使用政策。要根据企业科技成果和人才投入资金量,从各级政府设立的人才开发专项资金中,给予一定比例的配套扶持资金。二是制定相关政策,扶持企事业搭建引才聚才平台。大力扶持企事业单位建设国家、自治区级科技创新平台、重点实验室、院士工作站、博士后工作站、工程技术研究中心等,促进科技创新和科技成果转化,走“以产业集聚人才、以人才引领产业”的发展之路。三是引导企业依托大城市区域条件优越、人才资源丰富、创新氛围浓厚和信息对称等方面的有利条件,在科研院校比较密集的大城市建立研发基地;支持企业同科研院校加大合作力度,充分利用科研院校专家教授、研发设备、科技成果和大学生、研究生等方面的优势资源,在科研院校建立研发中心。四是对企业需求的人才进行定期摸底,促进有计划、有步骤地引进所需人才。

  (八)加强本土人才的培养使用。一是抓好“1230人才培养工程”(12支人才队伍中,每支人才队伍择优选拔30人进行跟踪培养和重点扶持),对现有的本土人才,按照组织掌握、动态管理、优胜劣汰、有进有出的要求,坚持递进选拔培养,不断扩大人才骨干队伍规模。对培养出来的人才,符合享受人才引进政策规定的,给予引进人才同等的科研经费、工资补贴和职称评聘(不受岗位指数和结构比例限制)待遇,防止“招进女婿,气跑儿子”。二是加大实践、锻炼力度,有计划、有目的地选派本地人才到经济发达地区、知名院校、基层一线,用挂职锻炼、脱产学习、学术交流等方式培养锻炼,不断拓宽视野、丰富阅历,增长才干,力争在各个领域培养一批专家学者、技术能手和领军人才。三是利用锡林郭勒职业学院等院校,积极开展订单、定向、定岗培训,培养一批适应我盟经济和社会发展的实用型技能人才。四是用好现有人才。对已工作多年,尚未入编入岗的业务骨干,先采取同工同酬方式解决待遇问题,对其中符合“绿色通道”引进条件和程序的,优先定向引进。五是对临近退休年龄的专业人员和工作人员实行特殊规定,在自愿、保留相关待遇的前提下,让出职称、职务,建立“缓冲池”,搞活各地各部门单位的职称、职务晋升和人才流动。